管理干货 团队缺乏凝聚力做好这4步打造高效团队！

　　开会的时候，看起来大家是一团和气，但每个人都不愿意说出自己内心的真实想法。

　　尽管大家的能力都很不错，但团队始终是一盘散沙，各自为战。尤其是对于新晋经理来说，团队凝聚力差是首要面临的挑战。

　　如何打造高凝聚力的团队呢？要说明这个问题，首先得弄明白，什么样的团队才是高凝聚力的团队？

　　长期的叫做愿景，短期的叫做目标。这二者管理者必须要让团队的每位成员非常明确，才能构成一个团队的雏形。

　　团队的意义是，通过互相的协作共同完成单人完成不了的使命或目标。团队的每位成员，都是相互依赖、相互信任的。而不是崇拜个人主义，每个人都做单打独斗的孤胆英雄。

　　团队成员之间，不是冰冷的合作关系。他们是有情感链接的，比如拥有独特的团队文化，对其他成员的情况足够了解等。这样的团队，会更加看重团队的利益，而不是仅仅看重个人的利益。

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　　总的来说，高凝聚力的团队，首先大家要有共同的、足够清晰的目标，其次是大家的工作之间有互相协作的基础，最后是大家愿意互相协作，并将团队的利益高于自己的利益。

　　这里给大家介绍一个团队凝聚力的评价模型-GRPI。管理者可以通过这个模型，审视一下自己的团队，得出团队凝聚力的现状。

　　G指的是goal，愿景和目标。我们首先要确定，团队的每个人是否真正共享和认可，团队长期的愿景和短期的目标。这是团队走到一起的原因，所以必须要让所有人都明确。

　　R指的是role，角色和职责。团队里每个人的角色是不是清晰，是管理者还是执行者，是产品经理还是研发工程师？他们对于自身角色应当承担的职责，是否足够清晰？

　　P指的是proess，流程。整个团队的决策流程和执行流程是怎样的？流程是否足够畅通？每个人是否足够清晰？

　　I指的是interponsenal relationship，人际关系。团队成员是否足够信任，足够尊重彼此的差异，并愿意互相协作等？

　　通过这4大角度的系统思考，管理者就会有一个基本的概念，团队的凝聚力是好还是不好。

　　在印度孟买，有一个神奇而高效的团队，叫做达巴瓦拉。它已经成立了130多年，拥有5000多名员工，被称为盒饭界的奇迹。

　　仅仅凭人工和在饭盒上的标记来配送盒饭，但是他们做到了1600万个盒饭里面才会丢失1个。

　　这个错误率甚至都已经超过了六西格玛的标准。 （指的是企业服务出错率不能超过百万分之3.4）。

　　这和印度本身的经济和文化特点有关。印度很多人都信奉宗教，出于宗教约束，很多在孟买城里打工的人，即便是住在城郊，也不愿意在街上买饭吃。

　　还有一点是，孟买人的出行方式是火车。火车特别拥挤，甚至有很多人都挂在车门外，所以他们上班的时候也没法自己带盒饭。

　　所以他们就有了这样的一个习惯，家里的男主人去上班之后 ，女主人在家做好盒饭， 然后大概是10点钟的时候，会有达巴瓦拉的人来取走盒饭。

　　然后这个盒饭会派送到正在上班的市中心的男主人的手中，男主人吃完之后，饭盒又会被送到家里。

　　就是这样的一个过程，听起来其实还蛮复杂的，但是他们创造了盒饭界的奇迹，就是配送错误率非常低。

　　因此，很多管理学家，都把他们当做案例来研究。研究之后发现，他们的团队效率特别高。

　　A是收集者，负责每天在一个区域的所有人家里收盒饭，然后把收集到的盒饭带到区域的火车站。

　　下午的时候，再执行相反的流程，把饭盒送回去。在这个过程中，没有任何数字化的系统，比如ERP系统或者手机APP作支持的，甚至饭盒上面都没有地址。

　　如果用GRPI的模型来分析一下，就会发现它其实符合了，上面列出的所有特征。

　　在配送流程里，每个人都非常清晰的知道自己的角色以及自己承担的职责是什么。

　　在整个配送过程中，5种角色相互之间是衔接的时间和地点，都非常的清晰，每个人都清楚该怎么做。

　　而我们再来看看愿景，这是一家已经成立了130多年的组织， 他们每个人都知道，自己 存在的意义就是为了让孟买的打工人，能够准时吃上家里热腾腾的盒饭。

　　基于这样的愿景，他们每一个配送员，都是非常认真的去执行自己的任务。据说即使在孟买大洪水的时候，其他交通工具都停摆的情况下，他们也能保证准时的送达。

　　再看人际关系，这个组织是一个所有人都信奉简单和快乐的一个组织。他们彼此之间有非常良好的信任，他们彼此之间可以做到很好的支持和认可，从而实现组织的高效运转。

　　总的来说，高效团队都是相同的，都具备这样的4个特征。 但低效的团队，则各有各的不同。 就像俗话说的，幸福的家庭都是相似的，但不幸的家庭却各有各的不幸。

　　因此，团队凝聚力不够，如果是全新的或刚重组的团队，可能是4个要素全都缺乏。想要打造团队凝聚力，建议从上至下一步步来做。

　　如果是一个老团队的管理者，也可以通过这种方式来诊断团队的问题，只要从下至上来审视，就很容易发现问题出在哪里了。

　　很多时候，新团队的管理者，总能发现单点的问题，以为解决单点的问题就够了。

　　但这种一把钥匙开一把锁的思维，其实并不能从根本上解决问题，反而大大降低了管理的效率。

　　发现问题时，先不要着急解决问题，思考一下除了这个问题，团队是不是还有类似的问题，把它们都找出来，总结出问题的本质，再着手去解决，就能够一次性解决一批问题。