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无论收视率多么火爆的电视剧，片中人物的命运都不取决于自身，而只能取决于导演和编剧。同样，在备受关注的上市银行的职场大片中，劳务派遣工的前途也很难由自己决定，而是在法律与利益的博弈中寻找答案。
从2012年年末至今年年中，上市银行披露出的劳务派遣工数量锐减3.6万人至16.64万人，降幅超过15%。然而，数字变化的背后，原有的11家主动披露派遣工数量的银行也锐减至8家，降幅超过了20%。此外，“现在部分银行的派遣工已经转成为外包工”，一位曾在某上市银行人力资源岗位从业多年的管理人员承认，不过该人士强调，“该行已经实现了同工同酬，银行最看重的其实是用工形式的灵活”；而在法律界资深人士眼中，“外包工的法律保障还远不如劳务派遣工”。
在16家上市银行中，仅8家银行主动在半年报披露了其劳务派遣制员工的数量，而去年年底主动披露这一指标的银行曾达到11家。
半年报显示，8家银行中，四大行的派遣制员工数量相对较多，其中中国银行的劳务派遣制员工数量最多。
截至6月底，中国银行共有员工29.86万人，中国内地机构员工27.64万人，其中，中国内地商业银行机构员工27.17万人（含劳务派遣用工56378人），我国香港、澳门、台湾地区及其他国家机构员工22203人。
农业银行的派遣制用工人数仅次于中国银行。截至2013年6月末，农业银行在职员工总数45.75万人（另有劳务派遣用工39071人），较上年末减少3616人。
此外，工商银行截至6月末共有职工42.45万人，比上年末减少2840人，其中境内主要控股公司员工4263人，境外机构当地雇员9576人，另有劳务派遣用工27729人，其中境内主要控股公司54人。
而建设银行的派遣制员工在四大行中相对最少。截至2013年6月末，该行共有员工34.49万人（另有劳务派遣用工19386人）；境外机构当地雇员498人。
与2012年年末四大行的派遣制用工人数（中国银行5.96万人、农业银行4.07万人、工商银行2.95万人、建设银行2.14万人）进行对比可以发现，截至上半年末，四大行的派遣制用工人数合计14.26万人，较去年年底的15.12万人减少了8600人。另据本报记者测算，四大行2012年年末的派遣制员工已经较2011年末期减少逾两万人。
截至2013年6月30日，招商银行共有在职人员61,327人（含派遣人员13,057人）；平安银行截至报告期末有25754名正式员工，其中业务人员16454人，财务及运营6236人，管理及操作人员1936人，行政后勤及其他人员1128人，此外还有7097名派遣制员工。
光大银行今年中期在职员工总数33509人，比上年末增加1541人，总行6111人，其中包括信用卡中心派遣制人员2737人、95595客服人员1421人；南京银行截至报告期末的总人数为5034人。其中，在职员工为3999人，公司内退人员96人，派遣人员195人，外包人员744人。截至报告期末，南京银行子公司昆山鹿城村镇银行有限责任公司总人数121人。其中，在职员工为60人，派遣人员61人；宜兴阳羡村镇银行有限责任公司总人数63人。其中，在职员工为47人，派遣人员16人。
其余的8家上市银行（1家国有大行、5家股份制银行、2家城商行）并未在中报明确披露派遣制用工的人数，但其实际的合计规模也不可小觑。
今年7月1日，新《劳动合同法》实施，将劳务派遣用工范围严格限定在“临时性、辅助性、替代性岗位”的范围内，并对同工同酬作出了规定。紧接着，8月7日，人社部就《劳务派遣若干规定(征求意见稿)》向社会公开征求意见，《规定》祭出“杀手锏”，将辅助性岗位劳务派遣用工比例限制在10%。如果最终征求意见稿不做重大调整，10%的限制将难倒多家上市银行。
事实上，新的劳动合同法明确规定，劳务派遣将“一般”改为“只能”在“三性”岗位上实施，并对“三性”岗位作了进一步界定。临时性，是指用工单位的工作岗位存续时间不超过6个月；辅助性，是指用工单位的工作岗位为主营业务岗位提供服务；替代性，是指用工单位的职工因脱产学习、休假等原因在该工作岗位上无法工作的一定时期内，可以由被派遣劳动者替代工作。
对比上述8家银行的中报数据可以发现，仅正式员工基数巨大的农业银行、工商银行和建设银行符合10%的用工比例，而中国银行内地商业银行机构的派遣制用工比例则高达20.75%。
股份制银行方面，派遣制员工的用工比例更是全面超标：招商银行的用工比例为21.29%，平安银行的用工比例为21.6%，光大银行的用工比例为12.41%。
此外，去年年报显示，兴业银行截至去年年末的派遣员工约1.41万人，员工总数约4.26万人，占比高达33.2%（今年中报兴业银行未披露相关数据）；此外，华夏银行和中信银行截至去年年底的派遣制用工的占比也都超过了20%。
如果要达标10%，那么股份制银行可能大大增加成本压力。“我们派遣工与同样年头的正式工的基本工资差不多，但是福利却相差较大，包括公积金缴存和年终奖等区别比较大”，一位上市银行的一线员工（派遣制）告诉本报记者。
事实上，银行业目前人均薪酬（股份制银行人均30万元-40万元，国有大行人均20万元左右）高于绝大多数实体行业是不争的事实，用工比例的受限以及同工同酬的要求无疑对银行的成本管理能力提出了更高的挑战。
对于很多派遣制员工来说，转编制是其最大的愿望。有业内人士对记者表示，派遣制员工转编制还是有可能的，但过去难度很大。一般来说，除非业务能力特别强，让用人单位觉得不可或缺；或者就是有些“背景关系”。当然，用人单位如果急需人才或者新设分支机构时也可能会主动放松门槛，但这也需要一定的运气，总的来说是小概率事件。
不过，如今在法律明确了同工同酬的背景下，银行的态度也出现了松动，对于比较优秀的劳务派遣员工给予转正的可能，只不过各行对于优秀的定义则不尽相同。
一位股份制银行下属的村镇银行的招聘负责人在本报记者暗访时表示，能够影响招聘人员的编制性质的主要是客户资源和拉存款的数量。“能够拉来3000万元存款就可以成为派遣制员工，能够拉来5000万元则可以升为正式编制”。但是，一位曾在劳动监察部门工作过的资深律师告诉记者，“一旦劳务派遣员工和银行对转编制标准的理解产生分歧，招聘人员的口头承诺很难被采信为证据”。他进一步指出，银行一般是与劳务派遣公司签订合同，通常不会与劳务派遣员工签订三方协议，或者即使签订协议，也不会轻易约定如何“转正”。也就是说，劳动者很难事先约定在什么样的工作绩效下可以转成银行的合同制员工，转编制与否完全要看银行的态度，劳动者并没有主动权。
一家国有大行则更为看重金融理财师的资质，该行有关人士向记者表示，该国有大行规定，在本行干满三年的派遣制员工才有资格申请转正，具体条件还包括：A、三年内考核合格，有一年被一级分行评为良好；B、获得总行认可的资格证书CFP、AFP、或ACCA注会资格证书；C一级分行直属机构劳动模范，综合业务技能比赛前六名，先进工作者等等。ABC满足一个都可以，而转正的比例大致是每年15%。
而本报记者长期“潜伏”的另一家国有大行的派遣制员工QQ群中，转正几乎成为近期唯一的话题。该国有大行要求各级分行对同工的劳务派遣员工进行考核，淘汰10%，剩余90%分批转为正式合同制，不过有幸获得转变身份机会的目前还仅限于业务岗的同工派遣人员。而且，本科学历证书和银行从业人员资格证书是转正必不可少的“敲门砖”。据悉，该行每年进行一次转正审核，需要经过笔试、面试、公式、体检、签约等数个环节，预计2016年前绝大多数派遣制员工可以完成身份转换。
相对而言，上述银行的派遣制员工还是幸运的，可以看到明确的目标并努力迈进，但是另有一些银行的派遣制员工就没有那么幸运了。
“现在部分银行的派遣工已经转成为外包工”，一位曾在某上市银行人力资源岗位从业多年的管理人员承认，不过该人士强调，“该行已经实现了同工同酬，银行最看重的其实是用工形式的灵活”。
另一家银行的劳务派遣制员工则告诉本报记者，所谓的转正仅仅是个别“关系户”的盛宴，而该行已经有合同到期的派遣制员工被转制成为外包工。
南京银行的业绩报告也显示，截至2011年年底，该行有派遣人员251名、外包人员294名；截至去年年底，该行派遣人员237名、外包人员651名；而今年中期该行派遣人员195名，外包人员744名。此外，某国有大行的浙江某地支行今年上半年也公开招聘外包工，岗位分别为业务后台和电工等。
在法律界资深人士眼中，“外包工的法律保障还远不如劳务派遣工”。派遣制员工的“同工同酬”现在受到新劳动合同法的保护，虽然有关各方对于福利、奖金是否应该纳入“同工同酬”有所争议，但毕竟仅仅是在细节方面；而外包工的待遇则没有了基准线，很可能远低于正式员工以及派遣制员工。据记者了解，目前外包工的岗位大多集中在大堂经理、保安、现金清收、电话客服、信用卡销售等岗位。
“与派遣制相比，外包工与银行的法律关系可以说已经基本被隔离，外包公司以独立法人的身份与银行展开业务合作（即整体承包业务模块，再招聘人员从业），劳动者仅与外包公司发生劳动关系”，上述资深法律界人士表示，“银行已然把自己界定为了外包公司和外包工所服务的客户，而并非雇主”。
与此同时，不少劳务派遣公司开始转向劳务外包市场。“公司以前劳务派遣业务大致占到70%，目前正在缩减这块业务，”有劳务派遣公司人士表示，由于新劳动合同法限制了未来劳务派遣业务的利润空间，于是中介公司纷纷进军外包领域，以前的外包业务主要集中于专业性比较强的岗位，照现状看来，外包业务已经开始覆盖普通岗位。(证券日报张歆)
